CT ANA, SA

06/06/2024

21 de Maio, 2024
Em 2024, o que marca o panorama dos recursos humanos?
Daniela Lourenço
Num mundo do trabalho altamente volátil devido à crescente digitalização dos negócios, à transição para uma economia verde e à rápida evolução do tecido socioeconómico, o setor dos recursos humanos está em constante mudança, com o surgimento ininterrupto de novas tendências que moldam as estratégias de gestão de talento. No contexto atual, apesar dos avanços tecnológicos, o capital humano continua a ser o grande diferenciador e motor de crescimento das organizações, e as estratégias de atração e gestão de talento devem atender, conjuntamente, às necessidades das empresas e dos profissionais.

Num momento em que a escassez de talento se continua a fazer sentir, com 81% dos empregadores portugueses a revelar dificuldades em encontrar os profissionais desejados, segundo dados do Talent Shortage Survey 2024, a necessidade de apostar no talento interno revela-se mais urgente que nunca. Com as competências digitais a serem cada vez mais necessárias para a sobrevivência e sucesso das empresas, a aposta na formação dos colaboradores através de programas de reskilling e upskilling revela-se uma das estratégias mais importantes para dar resposta aos desafios, ao mesmo tempo que se reconhece o talento já presente na organização.

Em 2024 a perceção dos profissionais em relação ao trabalho está, também ela, a mudar. Do ‘viver para trabalhar’ ao ‘trabalhar para prosperar’, os profissionais têm agora uma nova visão do trabalho, em que valorizam a flexibilidade, a personalização, a autonomia e o alinhamento com as suas prioridades individuais. De facto, segundo o estudo O Futuro do Trabalho tem huManpower, 46% dos trabalhadores veem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um dos principais fatores promotores da produtividade, o que revela uma tendência crescente de priorização do bem-estar e da compatibilização com a vida pessoal. Paralelamente, aumentam também as preocupações relacionadas com os temas ESG, especialmente entre os profissionais da Geração Z, com quase metade a revelar que a reputação ambiental impacta a sua probabilidade de escolher uma empresa em particular, segundo dados do Green Business Transformation Whitepaper.

Estas novas necessidades e preferências do talento – a par das próprias necessidades do mercado – estão já a impactar as estratégias das empresas, que devem ter, cada vez mais, a sua cultura centrada no ser humano, de forma a criar uma experiência positiva para o colaborador, e orientada para as suas necessidades individuais, enquanto promovem uma cultura inclusiva, aberta e diversa, onde se prioriza o bem-estar, o crescimento e o sentido de pertença das pessoas. Se hoje a evolução tecnológica, a sustentabilidade e a personalização se tornaram palavras-chave do panorama dos recursos humanos, é essencial garantir que a atração e a gestão do talento são feitas com base nesses princípios.

Daniela Lourenço
Brand Leader, Manpower

31/03/2023

Comunicado nº 2 CT_2023

POLÍTICA SOCIAL DA EMPRESA OU A SUA AUSÊNCIA!

Tabela Salarial versus Prémio. Em 03.11.2022 foi comunicado pela Comissão Executiva (CE), uma atualização da Tabela Salarial (TS). Em termos gerais médios, em 2,5% a ser processada em 2022, crescido de outra atualização de 2,5€% processada em 2023. Esta negociação de atualização conjunta de dois estágios foi publicitada como tendo uma terceira componente de um valor de 300€ a ser processada no mês de março de 2023. Ver email da CE e os diversos comunicados dos Sindicatos datados do início de novembro de 2022.
No dia 23 março 2023, a CE comunicou por email um “reconhecimento e esforço” aos Trabalhadores na “recuperação de uma trajetória de sustentabilidade económica” que se iria traduzir na “atribuição (…) de uma gratificação de balanço no vencimento deste mês”, mais uma vez, na senda do reiterado discurso que o Capital Humano, é o ativo mais valiosa da Empresa… palavras que não vemos traduzidas em atos.
Aplaudimos qualquer ação que reconheça o esforço e a dedicação dos Trabalhadores, no qual assenta o amplo crescimento dos resultados alcançados pela Empresa. Contudo, é com espanto que constatamos que o dito “reconhecimento” se consubstancia nuns míseros 200€…
Foram, em regra, processados 500€ a título de “Gratificação de Balanço” sendo que desse valor, 300€ são os previamente anunciados pelos Sindicatos como um resultado da negociação de atualização da TS… o que nos leva a um prémio como recompensa do nosso esforço e reconhecimento de mérito no valor de 200€, ou seja, pouco mais de 15€ mensais… e só em 2023.
Sobre este reconhecimento “de valor mínimo” assumimos que não concordamos
e julgamos imperativo denunciar.
E mesmo assim, pelos mínimos, de aplicação não universal pois é condicionado a um qualquer fator/critério de assiduidade que penaliza internamentos por intervenções médicas de m***a, cirurgias e internamentos ou ainda assistência à família em situações extremamente delicadas. A CT sabe de casos concretos de colegas excluídos da gratificação, precisamente numa fase pessoal, em que esse extra remuneratório seria mais bem-vindo.
Urge, igualmente denunciar que esta verba de 500€ é exatamente o mesmo m***ante que ocasionalmente a CE nos comunica que será processada a nível isolado. Basta lembrar, a titulo de exemplo, o prémio de assinatura do Acordo de Empresa (AE), e o posterior prémio de adesão “voluntária” à Redução do Período Normal de Trabalho que chegou aos 20%.
Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD). Este não reconhecimento, ou melhor dizendo, a quantificação e reconhecimento do mérito dos Trabalhadores com um prémio de 200€ tem igual versão sociológica na cega e distorcida parametrização obrigatória imposta à média da Empresa, por serviços/direções, do SAD. Não se premeia nem reconhece o mérito. O SAD antes é uma ferramenta de retardamento na progressão da carreira (com poupanças mesquinhas para a Empresa) e/ou uma força de má índole de contenção e intimidação usada para controlo de Trabalhadores, independentemente do seu posicionamento hierárquico. Não cumpre nenhum dos objetivos para o qual foi desenhado, não apura o desempenho do Trabalhador, muito menos promove a sua evolução e desenvolvimento. É inconcebível o estabelecimento do resultado de qualquer jogo antes do seu início. Na nossa SAD, já sabemos que vai terminar em 3,2 antes de começar, faz lembrar aquele jogo com dados viciados, em que por mais vezes que se lance, cai sempre no .
Proveitos 2019/2023. É amplamente divulgado e reconhecido que as margens de lucro já ultrapassam o louco ano de 2019. As projeções para 2023, mesmo não sendo irrealistas, apenas otimistas, apontam para um incremento de cerca de 10% em 2023 face a 2019. Certamente, o que é bom para a faturação da ANA será bom para os seus Trabalhadores. Mas, não o será:
• com atribuição de prémios de terceiro mundo.
Não precisaremos aqui enunciar, pois são do conhecimento geral, os inúmeros exemplos de empresas em Portugal que, sob o mesmo argumento, mas na maioria dos casos até com resultados muito inferiores, não se coibiram de atribuir prémios equivalentes a um vencimento ou mais.

• com a distorção de um SAD que não cumpre o nobre objetivo da sua função.

• com a constante continuidade de perda do poder de compra.

• com a negação de partilha dos proveitos com o Capital Humano.

• com volumes de tráfego (pax + movimentos) superiores, mas com menos Trabalhadores.

Se, a estes exemplos, somarmos a inqualificável posição da Empresa, face ao nosso Fundo de Pensões e ainda, a denuncia do Acordo de Empresa, com tudo o que isso possa vir a implicar, conseguimos perceber a atual política social da nossa Empresa, ou melhor dizendo, a sua total ausência.
Ou seja, existe uma política, mas é exclusivamente economicista., com o seu foco, unicamente centrado no lucro e no interesse acionista.
Neste, o Trabalhador termina sempre sendo tratado como o “problema” e a raiz de todo o mal, contrariando os slogans, cheios de palavras ocas e sem sentido, que tanto gostam de repetir.
É na massa salarial e nos direitos do Trabalho e do Trabalhador, que o “Gestor” aponta sempre em primeiro lugar, para reduzir custos e maximizar os seus proveitos, talvez porque sejam essas as diretivas vindas de França, ou quiçá porque as gratificações para esses objetivos sejam significativamente superiores, com vários Zeros à direita do 200.

Terminamos, homenageando e parafraseando, o Sr. Comendador Rui Nabeiro, relembrando o seu legado enquanto Gestor e Empresário, um extraordinário exemplo de como é possível gerir bem, potenciando simultaneamente locais de trabalho saudáveis, reconhecendo e valorizando o trabalho e o Trabalhador, em toda a sua dimensão.

 “Encaro [isso como uma responsabilidade social] porque, no regresso, quem semeia colhe e quem distribui recebe. E eu faço muito isso.”

 “O lugar tu é que o vais conquistar’”
 “não é o dar, é o distribuir”

Comissão de Trabalhadores
29 de março de 2023

23/03/2023

Só a ASAE e o Costa é que não vê ou não sabem fazer contas.... o Costa ainda tem desculpa..... agora ASAE....!

Confuso? É o mesmo azeite "subtil" da marca Gallo, em garrafa de 75cl. Exatamente ao mesmo preço de 4,99 euros, igual até aos cêntimos e todos em promoção. No mesmo período temporal e em três supermercados diferentes: Continente, Minipreço e Auchan. A denúncia surgiu no Twitter e aponta-se...

21/03/2023

O horário de trabalho prevê períodos de pausa. Assim, o intervalo para descanso deve fazer parte da rotina diária dos trabalhadores e constitui mesmo um direito. A este propósito o Ekonomista reuniu informação sobre o tema.

02/03/2023

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13/02/2023

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12/10/2022

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30/07/2022

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